Pokiaľ v dnešnej dobe hľadáte šikovných špecialistov alebo seniorov do svojej firmy, môžete naraziť na problém. Ľudia majú vysoké nároky – sú zvyknutí na trináste a štrnáste platy, sociálne benefity, služobné auto na súkromné účely. Nejedná sa však iba o finančné motivátory. Veľkú rolu v spokojnosti so súčasnou pozíciu hrá aj firemné prostredie a kolektív – pokiaľ sa tieto dve veci skĺbia, šikovný senior nemá dôvod opúšťať svojho súčasného zamestnávateľa.
Pri svojej práci sa sústredím na obsadzovanie pozícii najmä v technickej oblasti a práve tu vnímam veľký nedostatok skúsených špecialistov na pracovnom trhu. Väčšina z nich je spokojná na aktuálnej pozícii a nemajú záujem to zmeniť. Získanie takýchto ľudí firmu často krát stojí veľa peňazí, času a energie.
Jedným z riešení aktuálnej situácie je rozhodnutie spoločnosti investovať do juniorov.
V Lugere som začínal ako študent vysokej školy na najzákladnejšej pozícii – Data Operator. Mojou úlohou bola evidencia došlých životopisov a ich nahrávanie do internej databázy. Po troch mesiacoch som sa posunul ďalej na pozíciu HR Researcher, kde som sa začal sústrediť práve na technické pozície. Aktuálne už rok pôsobím ako samostatný konzultant a nedávno som dostal príležitosť odovzdávať svoje skúsenosti ďalej svojmu asistentovi. Aj vďaka tomu, že bol do mňa investovaný čas môjho mentora, mojich ostatných kolegov a ďalšie firemné zdroje, som sa dokázal veľmi rýchlo posúvať a začať podávať nadštandardné výsledky. Investícia Lugery do mladého Ernesta sa vyplatila.
Identifikujte svojich potenciálnych seniorov a špecialistov už počas ich štúdia na strednej alebo vysokej škole. Neplytvajte však ich aj vaším časom tak, že ich necháte robiť celý čas iba jednoduchú administratívnu prácu. Medzi vašimi zamestnancami sa určite nachádzajú skúsenejší ľudia so špecifickým know-how, ktorí môžu prevziať rolu mentora. Týmto spôsobom zabezpečíte jednak kontinuitu odovzdávania znalostí a vedomostí a zároveň to pre daného mentora môže znamenať zaujímavé rozšírenie vlastných kompetencií a pracovnej náplne. Už počas prvých troch mesiacov by ste mali byť schopní zistiť, či daný stážista má predpoklady na to, aby sa z neho stal stály člen vášho tímu a či sa doňho oplatí naďalej investovať.
Prirodzenou obavou zamestnávateľov je, že im takýto človek po zaučení odíde. To je však riziko investície, s ktorým treba počítať a zároveň ho minimalizovať – napríklad cieleným výberom, premysleným trainee programom a vytváraním pozitívnej skúsenosti stážistu. Pravdepodobnosť odchodu tiež znižuje jasne odkomunikovaný plán rozvoja – stážistovi predostriete dlhodobú víziu spolupráce a ciele, ktoré vo vašej spoločnosti môže dosiahnuť.
Firmy, ktoré sa pustia do podobných programov, však môžu naraziť na ďalší problém, ktorým je ochota spolupracovať zo strany školy. Tu musíte mať šťastie na riaditeľa – bohužiaľ naše školstvo v aktuálnom nastavení nie je schopné flexibilne reagovať na potreby trhu a, ako spomínal môj kolega Jakub Fekiač vo svojom poslednom článku, práve to nám môže ohroziť ďalší ekonomický rast a prísun investícií na Slovensko.
Výhodou Ernestov je to, že poznajú vašu firmu, jej procesy a víziu.
Sú formovateľní, nenesú si so sebou návyky od predošlých zamestnávateľov, ktoré sa ťažšie menia a prispôsobujú vaším potrebám. Nevýhodou môže byť fakt, že majú dlhodobo jednostranné zameranie, čo však v prípade výrobných firiem môže byť minimalizované napríklad rotáciou po rôznych oddeleniach, ktorá juniorom rozšíri obzory a umožní vnímať firmu komplexnejšie. Samozrejme, že váš tím by mal mať heterogénne zloženie a jeho súčasťou by mali byť aj seniori z externého prostredia, aby ste zamedzili riziku syndrómu skupinového myslenia a sklonu ku konformite.
Na záver je dôležité uvedomiť si, že vychovávanie vašich Ernestov je dlhodobá záležitosť. Vašu aktuálnu potrebu skúseného procesného inžiniera nevyriešia hneď – no o pár rokov budú vašou konkurenčnou výhodou v boji o talent, ktorý sa bude neustále vyostrovať.
Autor: Ernest Guričan
