Aktuálny hospodársky vývoj na Slovensku (a nielen u nás) a prognózy ďalšieho rozvoja naznačujú mimoriadne priaznivé obdobie.
Je skvelé počúvať zo všetkých strán, ako sa vraciame do predkrízového obdobia, ako sa darí ekonomike, ako sústavne rastie zamestnanosť, spotreba, ako budú rásť mzdy atď. Všetky tieto priaznivé prognózy a očakávania nám, personalistom, však pridávajú vrásky na čele – odkiaľ zobrať kvalitných ľudí, ktorí sa už postupne, ale isto minuli na slovenskom trhu práce (a koľko odborníkov už Slovensko opustilo a rozhodne nemajú v pláne sa sem vrátiť v najbližšom období).
Dá sa v tejto situácii vôbec ešte niečo urobiť? Skúsme byť optimisti a vychádzajme z toho, že v každej situácii sa dá niečo urobiť. Ak by sme problematiku chceli zjednodušiť, stačí sa riadiť pravidlom BUĎ DOBRÝM ZAMESTNÁVATEĽOM! Aké jednoduché! Vo veľkých firmách nie je firemný branding žiadnou novinkou, avšak stále je veľa zamestnávateľov, ktorí si nie úplne dostatočne uvedomujú, že povesť svojej firmy v regióne je veľmi cenným nástrojom práve pri získavaní ľudí a ich motivácii zotrvať v spoločnosti. Spokojní zamestnanci šíria dobré meno svojho zamestnávateľa, a čo je hlavné, pre zamestnávateľa je to reklama zadarmo. Zároveň sú cenným zdrojom tzv. referral programov.
Už dávno nestačí spoliehať sa na tradičné formy výberu pracovníkov. Tí, ktorí nevyužívajú tzv. sociálny recruitment, zaspali dobu. Pre zamestnávateľa je nesmierne dôležité si uvedomiť, že už dávno neplatí, že na jednu pozíciu čaká ďalších x kandidátov. Z recruiterov sa stávajú predajcovia, ktorí musia vedieť pozíciu a zároveň firmu vhodne predať, pretože aj kandidát si vyberá z väčšej ponuky. Je vysoko pravdepodobné, že je vo výberovom procese u ďalšieho potenciálneho zamestnávateľa. Nestačí teda čakať, ako sa predá kandidát. Pritom treba mať vždy na zreteli, že pokiaľ výberový proces trvá príliš dlho, môžeme za sľubným kandidátom už len banovať. Aj tu platí – kto prv príde…
Niekedy sa však miesto „honby“ za externými zdrojmi, ktorá môže trvať pomerne dlhý čas s neistým výsledkom, javí ako zmysluplnejšie investovať do svojich zdrojov, svojho človeka si zaškoliť, pričom sa dá očakávať, že z takéhoto zamestnanca bude z dlhodobého hľadiska lojálny pracovník.
Stále limitujete výbery ľudí vekom? 50+ je už príliš starý a nevýkonný? Mnohé firmy vedia, že títo ľudia sú cenným zdrojom skúseností a znalostí aj pre svojich mladších kolegov. Dá sa spoľahnúť na ich lojálnosť, a hlavne, dnešní päťdesiatnici sú v podstatne lepšej fyzickej kondícii vďaka zmene spôsobu a kvality života. A čo matky? Ich „OČR-ky“ sú nepredstaviteľné? Veľká väčšina má zabezpečenú starostlivosť o deti, pokiaľ sa uchádzajú o pracovné miesto, a čo je ešte podstatnejšie – matky sú veľmi efektívne, keďže skutočne musia všetko stihnúť v rámci pracovnej doby. Multitasking je pre ne samozrejmosťou. Nesmieme zabudnúť na ich obrovský zmysel pre zodpovednosť vyplývajúci z povahy „povolania“ matka.
A čo absolventi? Nepoužiteľní? Niektorí určite áno, ale mnohí sú ešte tvárni a vzdelávateľní…
Kratší pracovný úväzok je taktiež spôsobom, obzvlášť pre generáciu „Y „ a „millenials“. Oni nechcú stráviť celý život v práci, chcú si užívať. Niet sa čo čudovať, majú možnosti, o akých sa ich rodičom nesnívalo.
Sú bývalí zamestnanci tabu? Áno, veď predsa zradili. Aj tento prístup je načase prehodnotiť. Mnohé dôvody odchodu mohli byť objektívne a niektorí majú záujem vrátiť sa.
Účasť na Job fairs nie je vždy finančne ani časovo náročná a takisto môže priniesť zaujímavých kandidátov.
Ďalšou možnosťou sú cudzinci a už aj v tomto smere sa začínajú hýbať ľady. Protiimigrantská politika má stále potenciál získavať volebné preferencie, ale čo si budeme hovoriť, z dlhodobo nezamestnaných už len málokoho dokážeme zamestnať, keďže väčšine z nich z rôznych dôvodov tento štatút vyhovuje. A hlavne, Slovensko starne a starne veľmi rýchlo, okrem toho, Slovač už je do určitej miery „rozmaznaná“ a sú pozície, kde už našinca nedostanete. Proces zamestnávania z tretích krajín sa už o niečo zjednodušil, a pre tieto krajiny je Slovensko veľmi zaujímavý zamestnávateľ. Treba však mať na zreteli, akých ľudí sem chceme priviezť a ako im pomôžeme so zaradením sa do našej spoločnosti.
Á propos – platy! Nečakajte, že ich úroveň je rovnaká, ako bola pred 2-3 rokmi. Je dôležité poznať prehľad platov v regióne. Bez reálneho platového nastavenia budete márne čakať na šikovných ľudí.
Vyčerpali ste všetky zdroje? Čo personálne spoločnosti? Nemáte dobré skúsenosti? Možno ste nevybrali tú správnu vzhľadom na potreby spoločnosti. Aj medzi „personálkami“ sú rozdiely a nie každá má rovnaké možnosti, preto jej výber treba starostlivo zvážiť.
V skratke sa dá teda zhrnúť, že všetci sme v situácii, kedy nie je možné „hazardovať“ so zdrojmi, ktoré máme takpovediac na dosah. Premyslenou stratégiou, vhodným brandingom a zacielením sa určite aj v tejto zložitej situácii dá všeličo zachrániť. Prajeme veľa šťastia.
Autor: Janka Šramčíková
