Rok 2016 je v očakávaní zmien v podobe nových investícií či zámerov spoločností rozširovať svoje pôsobenie na trhu. I keď investície sledujeme aj v regiónoch Trenčianskeho či Žilinského kraja, prirodzene, najväčšie zmeny očakávame v nitrianskom regióne v súvislosti s výstavbou automobilky Jaguár Land Rover.
Plánované investície však už teraz významne menia situáciu sa trhu práce a prinášajú dopyt po expertoch z oblasti automotive, jazykovo vzdelaných pracovníkoch a zručných operátoroch so skúsenosťami z výroby. Riadiace pozície nie sú výnimkou, pri nových projektoch zamestnávatelia požadujú dlhodobé skúsenosti s riadením v danej oblasti, často sa jedná o automobilový priemysel, kde sú vysoko cenené priame skúsenosti z OEM závodov či subdodávateľov prvej či druhej línie(TIER 1, TIER 2).
Zamestnávatelia sa začínajú častejšie stretávať s dvoma významnými faktormi pri nábore nových zamestnancov, ktoré spomaľujú prílev nových pracovníkov do spoločnosti.
Potencionálni zamestnanci si starostlivejšie vyberajú spoločnosť, v ktorej by radi pracovali a zúčastňujú sa viacerých výberových konaní zároveň. Často si vyberajú svojho budúceho zamestnávateľa podľa referencií z trhu o internej kultúre spoločnosti a samozrejme, zaujímavej platovej ponuke spolu s motivujúcim bonusovým systémom.
Dôležitým kritériom je pre nich aj rýchlosť jednania a časový úsek medzi jednotlivými pohovormi u klienta. Ak je medzi jednotlivými pohovormi väčší odstup ako týždeň alebo max. 10 dní, miera záujmu o takéto pracovné miesto často začne klesať v prospech inej, istejšej ponuky. Zároveň časť z nich, podľa našich odhadov zhruba 30%, využíva ponuku z pohovoru na zvýšenie svojho platového ohodnotenia u svojho existujúceho zamestnávateľa.
Nakoľko je jednoduchšie a lacnejšie udržať si skúseného zamestnanca, ako školiť nového pracovníka, takmer všetci zamestnávatelia súhlasia so zvýšením platu prípadne vyššej pozície. Najväčší nedostatok vhodných kandidátov na THP pozíciách je s technickým vzdelaním, skúsenosťami a jazykovými znalosťami. Ponuky práce na pozície technológ, inžinier kvality či procesný inžinier vysoko prevyšujú počet vhodných uchádzačov.
Samozrejme, podobný tlak nastáva aj pri centrách zdieľaných služieb, kde je potrebná často 2-jazyčnosť a prípadne ekonomické vzdelanie a prax podľa typu pozície. Pri takomto nedostatku uchádzačov je dobrou myšlienkou nábor absolventov aj s tým rizikom, že nie všetci sa vo firme uchytia či zostanú viac ako 1-2 roky. Zamestnávatelia sa niekedy obávajú takejto časovej a finančnej investície, nakoľko ju považujú za neistú. Aj keď fluktuácia u kandidátov mladších ako 28 rokov býva vyššia, zaujímavé pracovné prostredie aj platové ohodnotenie je určite dobrou motiváciou na mieste zotrvať. Duálne vzdelávanie, aj keď pomaličky, k tejto perspektíve prispieva.
Zdá sa, že turbulentná situácia na trhu práce bude presahovať aj do budúceho roku, kedy všetky očakávané investície začnú hľadať pracovníkov vo väčších počtoch a to na všetkých úrovniach.
Preto je pre zamestnávateľov vhodné plánovať ľudské zdroje vopred, získať porovnanie s trhom v oblasti benefitov a platov a prípadne zatraktívniť podľa nich existujúce podmienky pre zamestnancov.
Motivácia v podobe rastu a školení je samozrejme takisto rovnako dôležitá. Napriek rastúcej konkurencii v oblasti zamestnanosti, väčšina zamestnancov inklinuje k prostrediu, ktoré je pre nich známe a majú v ňom už svoje postavenie než k zmene zamestnávateľa, ktorá by im nepriniesla výraznejší benefit v podobe príjmu, blízkosti práce či povýšenia.
Autor: Katarína Nováková
